Когда доходит дело до резюме, в своей компании я обращаю внимание на опыт работы, возраст и успехи на предыдущих должностях.
Если главные критерии соответствуют поиску, то приступаем к телефонному звонку и первоначальному этапу общения.

Все общение с потенциальным сотрудником я делю на 3 этапа:

Первый этап.
Это опрос по резюме, который помогает прояснить картину жизни человека.

Здесь важно понять, насколько человек открыт, насколько ему можно доверять, как будущему сотруднику.
Главный критерий – это искренность.
Нужно максимально узнать не о навыках человека, а о нем самом. Какие у него ценности, как он относится к деньгам, какой у него жизненный опыт. Расспросить подробно относительно карьеры прям со студенческой скамьи. Если перед вами девушка, то обязательно стоит поинтересоваться ее планами на семью. Внимательно послушайте, почему человек уволился.
Что за руководители были над ними, как к нему относились. А главное, если он считает, что с ним обошлись не справедливо, то, как он думает почему?

Второй этап.
На этом этапе пытайтесь понять для себя, насколько в человеке есть те качества, которые вам
важны, и которые соответствуют вашему видению. При разговоре, делайте пометки, чтобы ничего не пропустить. Старайтесь проводить собеседование не в стиле «человек-руководитель», в формате «человек-человек».

Ведь вы ищите союзника, помощника и единомышленника, а не раба.

Здесь ваша задача подробно рассказать о вакансии.
Кто нужен вам, какие обязанности нужно выполнять. Новая это вакансия или только освободилась. Расскажите, какого роста вы ждете от человека.
Не бойтесь рассказать больше сложного и неудобного, что может быть в этой работе и посмотрите на реакцию. Объясните условия работы, приведите в пример некоторые ситуации и спросите, как бы человек поступил в тех или иных случаях. Через правильные вопросы, через коучинг вы сможете о человеке многое узнать.
Идеально показать рабочую обстановку и атмосферу, в некоторых случаях, познакомить с линейным руководителем. Вам также важно понять, чем хочет заниматься ваш потенциальный сотрудник. Что он хочет сейчас больше: зарабатывать деньги или для него в приоритете карьерный опыт? Какие амбиции, какие карьерные желания им двигают?

Нужно понять склад его ума.

Не важно, если человек без опыта, он может стать хорошим специалистом. Это можно понять, если попытаться узнать насколько тот, кто перед вами любит структурированность, порядок, насколько он организован и усидчив. Любит ли человек общение, много ли у него друзей, поддерживает ли он связь с коллегами.
Например, если ваш потенциальный сотрудник не любит общение, предпочитая уединение, то предлагаемая должность может не подойти. Или наоборот. Если должность подразумевает уединение, например, бухгалтер, а человек при этом, общительный, то долго ли он выдержит? Будет ли ему интересно? Это важно.

Поскольку финансовая потребность – временная. И как только она становится более менее удовлетворенной, дальше все держится только на интересе.

На третьем, завершающем этапе задайте уточняющие вопросы и ответьте на вопросы сами. Обязательно поблагодарите за внимание и общение, а дальше предложите день ожидания, чтобы обоим определиться, кто кому подходит.

Также вы можете прибегнуть к тому, чтобы найти человека в соц.сетях. Это поможет чтобы еще больше понять его личность и интересы. В любом случае, не должно быть сильно важно, какой университет закончил человек, важно какими качествами он обладает. Мне важно, чтобы сотрудники выросли у меня в компании и покорили свои карьерные высоты именно при мне.

Поэтому, набор сотрудников всегда только за мной, как за руководителем.

Читать следующую статью "Как сделать, чтобы сотрудник чувствовал себя частью компании?"